Les organisations patronales en 2025.

Les associations du Bureau des Métiers.

Le Bureau des Métiers est constitué de trois types d’associations :

• les associations « propriétaires » ;
• les associations ayant adhéré en tant que « membres collectifs » ;
• les associations ayant choisi de confier leur secrétariat au Bureau des Métiers.

Au nombre de cinq, les associations propriétaires voient leurs présidents ainsi que certains de leurs vice-présidents siéger au Conseil d’administration du Centre patronal. Il s’agit de l’Association valaisanne des entreprises de menuiserie, ébénisterie, charpenterie, scierie et vitrerie (AVEMECS), de l’Association valaisanne des maîtres plâtriers-peintres (AVMPP), d’EIT.valais (électricité), de Metaltec Valais/Wallis (construction métallique) et de tec-bat (sanitaire, chauffage, ventilation, climatisation, ferblanterie, couverture et bureau technique).

D’autres associations ont fait le choix d’adhérer au Bureau des Métiers en qualité de membres collectifs. Figurent notamment parmi celles-ci l’Association valaisanne des constructeurs de cheminées (AVCC), l’Association valaisanne des décorateurs d’intérieur (AVDI), l’Association valaisanne des entreprises de nettoyage (AVEN), l’Association valaisanne de l’industrie des graviers et du béton (AVGB), l’Association valaisanne des installateurs solaires (AVIS), l’Association valaisanne des maîtres-ramoneurs (AVMR), les paysagistes de JardinSuisse Valais ainsi que les poseurs de sols de SolValais ≡ BodenWallis.

Enfin, une dizaine d’associations, d’organisations ou d’autres structures ont confié la gestion de leur secrétariat au Bureau des Métiers. À l’instar des membres propriétaires et des membres collectifs, leurs présidents siègent au Conseil des présidents du Centre patronal. Prévu par les statuts, cet organe se réunit plusieurs fois par an et favorise des échanges particulièrement enrichissants entre les présidents des différentes associations. Cette dynamique reflète la diversité du Bureau des Métiers, véritable mosaïque de défis, de réalités, de préoccupations, de sensibilités et d’opportunités.

Au-delà de ces échanges, le Conseil des présidents traite également de questions liées à l’actualité politique, économique et conjoncturelle du canton, mais aussi du pays, voire de l’environnement international, dont les évolutions influencent directement la marche des entreprises.

Négociations salariales et conventionnelles 2025-2026.

Parmi l’ensemble des associations constituant le Bureau des Métiers, dix sont soumises à des conventions collectives de travail. EIT.valais, Metaltec Valais/Wallis, l’AVMR et JardinSuisse Valais disposent de conventions cantonales individuelles, tandis que tec-bat et l’AVCC se sont associées en cosignant la convention collective de travail des métiers de la technique du bâtiment (CCT-MTB). L’AVEMECS, l’AVMPP et SolValais ≡ BodenWallis sont réunies au sein de la convention collective de travail du second-œuvre romand (CCT-SOR), à l’instar de l’AVEN, qui est liée à la CCT du secteur du nettoyage pour la Suisse romande.

S’agissant des scieurs, membres de l’AVEMECS, seuls ceux affiliés à l’Industrie du Bois Suisse (IBS) sont soumis à la convention collective de travail de l’industrie du bois suisse, laquelle n’est pas étendue. Pour des raisons historiques, les scieurs ne sont pas rattachés à la CCT-SOR applicable aux autres métiers du bois en Valais.

Les années 2022, 2023 et 2024 ont été marquées par une inflation significative en Suisse (2.8 % en 2022, 2.1 % en 2023 et 1.1 % en 2024). Celle-ci a toutefois fortement reculé en 2025, pour atteindre un taux moyen de 0.2 %, soit une inflation cumulée de 6.2 % sur quatre ans. À titre de comparaison, selon la Banque mondiale, les principaux pays limitrophes – Allemagne, France et Italie – ont connu, sur la même période, une inflation plus de deux fois supérieure.

Pour les entreprises, l’inflation se traduit généralement par une pression accrue sur les coûts, notamment en raison de la hausse des prix des fournisseurs et des charges d’exploitation, conjuguée à une érosion des marges liée à des prix contractuels souvent fixés plusieurs mois à l’avance. À ces contraintes s’ajoutent divers facteurs aggravants, tels que l’incertitude économique (droits de douane, instabilité et conflits internationaux), la contraction de la demande, la volatilité des taux d’intérêt ou encore les perturbations des chaînes d’approvisionnement. Dans ce contexte, les revendications syndicales visant une compensation intégrale de l’inflation sur les salaires réels, assorties de revalorisations complémentaires, constituent un défi supplémentaire pour les entreprises.

Il convient néanmoins de relever la forte conscience sociale du patronat valaisan. Les PME, souvent de nature familiale, tendent à offrir des conditions de travail adaptées et attractives, tout en tenant compte des besoins individuels des collaborateurs afin de favoriser leur fidélisation et de garantir la stabilité des structures. Dans de nombreux cas, ces entreprises jouent également un rôle de premier plan en matière de soutien social informel. Cette réalité contribue à nuancer l’image parfois caricaturale d’un patronat peu enclin à améliorer les conditions salariales. La nécessité d’assurer un équilibre économique durable demeure toutefois déterminante, les salaires constituant un facteur parmi d’autres dans la gestion globale de l’entreprise.

Dans cet esprit, plusieurs mesures ont été mises en œuvre. EIT.valais a procédé à une augmentation des salaires réels de CHF 27.00 par mois. JardinSuisse Valais a réduit le temps de travail hebdomadaire d’une demi-heure tout en maintenant les salaires, ce qui équivaut à une revalorisation implicite d’environ 1.1 %. L’AVMR, seule association à avoir renouvelé sa convention collective l’année précédente, a augmenté l’ensemble des salaires minima de 2.3 % et amélioré les conditions de vacances, notamment en accordant 30 jours de congés annuels aux collaborateurs de plus de 58 ans.

De leur côté, l’AVCC, tec-bat et Metaltec Valais/Wallis, ayant récemment renouvelé leurs conventions collectives, ont émis des recommandations en faveur d’adaptations salariales, en tenant compte de l’évolution de l’indice des prix à la consommation (IPC), soit +0.2 % à fin septembre 2025. Pour tec-bat, une augmentation de CHF 0.20 par heure a également été appliquée à l’ensemble des salaires minima. Lors du renouvellement de ces conventions en 2025, des avancées significatives avaient par ailleurs été actées, notamment des revalorisations salariales, des améliorations du droit aux vacances et l’intégration des apprentis dans les conventions concernées.

Au niveau romand et national, la CCT-SOR, applicable à l’AVEMECS, à l’AVMPP et à SolValais ≡ BodenWallis, a conduit à une augmentation des salaires réels de CHF 53.30 par mois en 2026, ainsi qu’à une revalorisation des salaires minima. Dans le secteur du nettoyage en Suisse romande, les partenaires de la CCT ont également procédé à une hausse généralisée des salaires minima. Enfin, les scieurs affiliés à l’Industrie du Bois Suisse ont bénéficié d’une augmentation des salaires réels et des salaires minima de CHF 25.00 par mois.

Au regard d’un contexte économique particulièrement exigeant et d’une inflation redevenue quasi nulle en 2025, la qualité des efforts consentis par les employeurs mérite d’être soulignée.

Les conventions collectives : solides et avantageuses.

Il convient de rappeler un élément fondamental : la quasi-totalité des associations professionnelles du secteur de la construction a conclu des conventions collectives de travail offrant des conditions sensiblement supérieures aux exigences légales. À titre d’exemple, ces conventions permettent aux travailleurs de bénéficier d’une retraite anticipée pouvant intervenir jusqu’à trois ans avant l’âge légal. Elles prévoient également des droits aux vacances largement supérieurs aux minima fixés par la législation suisse. Ces dispositions ne sauraient être considérées comme accessoires, dans la mesure où elles participent pleinement à l’équilibre global négocié entre partenaires sociaux.

Par ailleurs, les conventions collectives de travail se limitent à fixer des salaires minima, et les adaptations conventionnelles négociées annuellement ne déterminent que des hausses minimales applicables à l’ensemble des collaborateurs, indépendamment de leur niveau de performance. Une analyse fondée uniquement sur ces augmentations généralisées apparaît dès lors réductrice, celles-ci ne représentant qu’une composante de l’évolution salariale globale. Dans la pratique, des revalorisations ciblées sont régulièrement mises en œuvre au sein des entreprises afin de reconnaître l’engagement, la performance et la fidélité des collaborateurs. À cet égard, des augmentations uniformes peuvent, dans certains cas, limiter la valorisation du mérite, pourtant essentielle au bon fonctionnement et à la motivation au sein des PME.

Enfin, il convient de souligner que chaque convention collective s’inscrit dans une temporalité propre. Lorsqu’une convention intègre des améliorations substantielles au cours d’une année donnée, il ne saurait être exigé, de manière réaliste et responsable, des avancées équivalentes à très court terme. L’appréciation des conditions de travail doit ainsi s’opérer dans une perspective globale et sur la durée, et non au travers de comparaisons ponctuelles ou de classements annuels entre branches. Les entreprises s’inscrivent en effet sur le long terme : elles investissent, forment des apprentis, versent des salaires, assument les charges sociales et exercent leurs responsabilités dans un environnement économique exigeant et incertain.

Préserver l’esprit du partenariat social.

Depuis plusieurs années, un changement de ton regrettable peut être observé. Le partenariat social valaisan s’est historiquement construit sur la confiance mutuelle, le respect et la recherche de solutions concrètes. Or, la communication de certains acteurs syndicaux tend à se durcir, notamment à travers des manifestations, des prises de position polémiques ou des formes de provocation.

D’un partenariat social constructif, l’évolution semble ainsi s’orienter vers un climat plus conflictuel, dans lequel la culture du résultat cède parfois le pas à une logique de visibilité médiatique. De telles approches, inspirées de modèles plus confrontatifs, ne correspondent pas à la tradition valaisanne du dialogue social. Elles ne sont d’ailleurs pas partagées par l’ensemble des partenaires syndicaux, dont certains demeurent attachés à une coopération fiable et apaisée.

Il convient de rappeler que les principales avancées sociales ont été obtenues dans un climat serein, au travers de négociations exigeantes mais respectueuses. Une stratégie fondée sur la confrontation permanente fragilise ce modèle et comporte le risque, à terme, de pénaliser les personnes mêmes qu’elle entend défendre. Les travailleurs pourraient ainsi être les premiers affectés par une remise en cause du partenariat social.

Dans l’expression « partenariat social », le terme « partenariat » revêt une portée essentielle. Associations professionnelles et organisations syndicales poursuivent en effet, en principe, un objectif commun : la défense, la valorisation et la promotion des métiers qu’elles représentent. Si les syndicats jouent un rôle reconnu dans la lutte contre la concurrence déloyale ou le travail au noir, un déséquilibre peut parfois être constaté s’agissant de la valorisation des professions.

Une communication insistant de manière excessive sur la pénibilité des métiers ou sur des niveaux de rémunération jugés insuffisants – alors même que les évolutions techniques contribuent à améliorer les conditions de travail et que les niveaux de revenus demeurent compétitifs – peut affaiblir les efforts menés par les associations professionnelles pour promouvoir les métiers et attirer de nouveaux talents. Dans de telles situations, le rôle de partenaire tend à s’estomper au profit d’une posture davantage conflictuelle, au détriment des enjeux liés à la relève professionnelle.

Si la défense des intérêts des collaborateurs constitue naturellement une mission centrale des organisations syndicales, une contribution plus marquée à la recherche de solutions pragmatiques, réalistes et constructives apparaît également attendue. Le renforcement du partenariat social passe en effet par une capacité partagée à formuler des propositions et à relever conjointement les défis auxquels sont confrontées les branches professionnelles.

Dans cette perspective, l’attachement au partenariat social se mesure également à la position adoptée face à certaines évolutions législatives. L’initiative populaire cantonale visant à instaurer un salaire minimum légal en Valais soulève, à cet égard, des interrogations fondamentales. Le maintien d’un cadre légal souple et général apparaît essentiel afin de permettre aux conventions collectives de travail, propres à chaque branche, de s’adapter à leurs spécificités.

Une réglementation plus rigide et détaillée risquerait en effet de vider progressivement le partenariat social de sa substance. À mesure que la législation intervient de manière plus prescriptive, la pertinence des conventions collectives s’en trouve réduite, affaiblissant ainsi un modèle de régulation qui a démontré son efficacité depuis plus d’un siècle.

Le partage d’informations et de compétences.

Si les représentants patronaux délégués aux négociations annuelles disposent généralement d’une solide expérience, ils n’en demeurent pas moins des miliciens, confrontés à des représentants syndicaux qui exercent, pour leur part, ces fonctions à titre professionnel. Compte tenu des nombreuses responsabilités inhérentes à la conduite d’une entreprise, auxquelles s’ajoutent des engagements privés et associatifs, la maîtrise exhaustive de l’ensemble des enjeux liés aux négociations annuelles ainsi que l’acquisition d’une vision globale de ces questions constituent un défi réel pour les représentants patronaux.

Dans ce contexte, un dispositif de synergies a été mis en place par le Bureau des Métiers afin de favoriser le partage d’informations et de compétences. Concrètement, l’ensemble des revendications syndicales est transmis aux responsables des négociations patronales de toutes les associations concernées. Ces revendications sont parallèlement compilées dans un document permettant de les regrouper et de les comparer.

Dans un second temps, les responsables des négociations patronales se réunissent afin d’examiner ce document et d’en débattre, en tenant également compte de la conjoncture, des perspectives économiques et de l’évolution de l’indice des prix à la consommation. Sans viser l’établissement d’une politique patronale uniformisée – chaque convention collective étant liée à des réalités et à des temporalités propres – ces échanges permettent un enrichissement mutuel significatif et contribuent à renforcer l’analyse critique des représentants patronaux.

Par ailleurs, chaque conclusion d’accord fait l’objet d’une communication détaillée à l’ensemble des parties concernées et d’une intégration dans un document comparatif régulièrement actualisé. Enfin, un tableau de synthèse regroupant les principales dispositions de l’ensemble des conventions collectives suivies par le Bureau des Métiers est mis à jour de manière continue et tenu à disposition des représentants patronaux.