Verbände des Walliser Handwerkerverbands.
Der Walliser Handwerkerverband besteht aus drei Arten von Verbänden:
- Verbänden mit Status «Gründungsmitglieder»;
- Verbänden, die als «Kollektivmitglieder» beigetreten sind;
- Verbänden, die ihre Sekretariatsverwaltung dem Handwerkerverband anvertraut haben.
Die fünf Gründungsverbände entsenden ihre Präsidenten und manche ihre Vizepräsidenten in den Verwaltungsrat unseres Arbeitgeberzentrums. Dazu gehören der Walliser Verband der Schreinereien, Möbelschreinereien, Zimmereien, Sägereien und Glasereien (WVSMZS), der Walliser Maler- und Gipsermeisterverband (WMGV), EIT.valais (Elektrobranche), Metaltec Valais/Wallis (Metallbaugewerbe) sowie tec-bat (Sanitär, Heizung, Lüftung, Klimaanlagen, Spengler, Dachdecker und technische Büros).
Weitere Verbände sind dem Walliser Handwerkerverband als Kollektivmitglieder beigetreten. Darunter befinden sich der Walliser Verband der Cheminéebauer (WVCB), der Walliser Verband der Innendekorateure (WVI), der Walliser Verband der Reinigungsunternehmen (WVRU), der Verband der Walliser Kies- und Betonindustrie (VWKB), der Walliser Verband der Solarinstallateure (AVIS), der Walliser Kaminfeger Meister Verband (WKMV), JardinSuisse Valais (Landschaftsgärtner) sowie die Bodenleger von SolValais ≡ BodenWallis.
Insgesamt hat rund ein Dutzend Verbände, Mandate oder andere Organisationen dem Walliser Handwerkerverband ihre Sekretariate anvertraut. Ebenso wie bei den Eigentümerverbänden und den Kollektivmitgliedern, sitzen auch deren Vorstände im Präsidentenrat des Arbeitgeberzentrums. Wie statutarisch vorgesehen, versammelt sich dieses Organ mehrmals pro Jahr und fördert somit einen besonders bereichernden Austausch unter den Präsidenten der verschiedenen Verbände. Diese Dynamik spiegelt die Vielfalt des Walliser Handwerkerverbands, der einem Mosaik aus Herausforderungen, Realitäten, Aufgaben, Wahrnehmungen und Gelegenheiten gleicht.
Neben diesen Gesprächen beugt sich der Präsidentenrat ebenfalls über Fragen zur aktuellen Politik, Wirtschaft und Konjunktur im Kanton, aber auch in der Schweiz und auf internationaler Ebene. Dies alles hat nämlich Auswirkungen auf den Erfolg unserer Unternehmen.
Lohn- und Vertragsverhandlungen 2025-2026.
Unter all den Verbänden, die dem Walliser Handwerkerverband angehören, verfügen zehn über Gesamtarbeitsverträge. EIT.valais, Metaltec Valais/Wallis, der WKMV sowie JardinSuisse Valais verfügen über individuelle kantonale Arbeitsverträge, während sich tec-bat und der WKV im vergangenen Jahr zusammengetan haben, um gemeinsam den neuen Gesamtarbeitsvertrag der Gebäudetechnik (GAV-MTB) zu unterzeichnen. WVSMZS, der WMGV und SolValais ≡ BodenWallis sind im Gesamtarbeitsvertrag des Ausbaugewerbes der Westschweiz (GAV-SOR) vereint; dies gilt auch für den WVRU, der dem GAV des Reinigungssektors der Westschweiz angehört.
Was die Säger anbelangt – die zum WVSMZS gehören – so sind nur die Mitglieder von Holzindustrie Schweiz (HIS) dem Gesamtarbeitsvertrag für die Schweizer Holzindustrie unterstellt. Dieser GAV ist nicht allgemeinverbindlich. Die Säger sind aus historischen Gründen nicht an den GAV-SOR gebunden, dem die anderen Holzberufe im Wallis unterstehen.
Die Jahre 2022, 2023 und 2024 waren von einer hohen Inflation in der Schweiz geprägt (2,8 % 2022, 2,1 % 2023 und 1,1 % im Jahr 2024). Im Jahr 2025 ist diese jedoch stark zurückgegangen, um eine Durchschnittsrate von 0,2 % zu erreichen. Dies kommt einer kumulierten Inflation von 6,2 % über vier Jahre hinweg gleich. Zum Vergleich kann man die Daten der Weltbank hinzuziehen, wonach unsere Nachbarländer – Deutschland, Frankreich und Italien – im selben Zeitraum mehr als zwei Mal so hohe Inflationsraten erlebten.
Für Unternehmen bedeutet eine Inflation allgemein ein verstärkter Druck auf die Kosten, insbesondere aufgrund der Preiserhöhung der Lieferanten und der Betriebskosten. Hinzu kommt eine Senkung der Margen, da vertraglich vereinbarte Preise oft Monate zuvor abgeschlossen wurden. Zu diesen Hindernissen kommen noch weitere ungute Faktoren hinzu: die wirtschaftliche Unsicherheit (Zollvorschriften, Instabilität und internationale Konflikte), eine schrumpfende Nachfrage, die Volatilität der Zinsen oder auch Unterbrechungen der Lieferketten. In diesem Zusammenhang stellen die Gewerkschaftsforderungen nach einem umfassenden Ausgleich der Inflation auf die Reallöhne, ergänzt von zusätzlichen Erhöhungen, eine weitere Herausforderung für die Unternehmen dar.
Man muss an dieser Stelle die starke soziale Ader der Walliser Patrons hervorheben. Die oftmals familiär geführten KMU bemühen sich, angemessene und attraktive Arbeitsbedingungen anzubieten. Gleichzeitig versuchen sie die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu beachten, um sie an den Betrieb zu binden und die Stabilität der Strukturen zu garantieren. In vielen Fällen spielen diese Unternehmen ebenfalls eine Hauptrolle im Hinblick auf informelle soziale Unterstützung. Diese Wirklichkeit trägt dazu bei, die Karikatur von Arbeitgebern, die ungern Lohnbedingungen verbessern, abzuschwächen. Die Notwendigkeit ein wirtschaftliches Gleichgewicht aufrechtzuerhalten, bleibt dennoch vorrangig und die Löhne stellen einen Faktor unter anderen in der gesamten Verwaltung eines Unternehmens dar.
In diesem Geiste wurden mehrere Massnahmen umgesetzt. EIT.valais hat die Reallöhne um CHF 27.– pro Monat angehoben. JardinSuisse Valais hat die Wochenarbeitszeit um eine halbe Stunde gesenkt und die Löhne beibehalten. Dies entspricht einer indirekten Erhöhung um 1,1 %. Der WKMV – einziger Verband, der seinen Gesamtarbeitsvertrag im vergangenen Jahr erneuert hat — hat die gesamten Mindestlöhne um 2,3 % angehoben. Zudem haben sie die Urlaubsbedingungen verbessert, indem sie Arbeitnehmenden ab dem 58 Altersjahr 30 Urlaubstage gewähren.
Die Verbände VVBK, tec-bat und Metaltec Valais/Wallis, die ihrerseits kürzlich die Gesamtarbeitsverträge erneuert hatten, haben Empfehlungen zu Lohnanpassungen gegeben, die sich an die Entwicklung des Preisindex (LIK) anlehnen. Dies entspricht einem Plus von 0,2 % Ende September 2025. In der tec-bat wurde zudem eine Erhöhung des Stundenlohns um CHF 0.20 pro Stunde auf alle Mindestlöhne angewandt. Bei der Erneuerung dieser Verträge im Jahr 2025 wurden bedeutende Fortschritte verzeichnet. Dies insbesondere bei den Lohnerhöhungen, den Verbesserungen der Urlaubsansprüche und der Aufnahme der Lernenden in die jeweiligen Verträge.
Auf Westschweizer und auf nationaler Ebene gibt es beim GAV-SOR, der für den WVSMZS, den WMGV sowie für SolValais ≡ BodenWallis gilt, eine Anhebung der Reallöhne um CHF 53.30 pro Monat ab 2026, sowie eine Erhöhung der Mindestlöhne. Im Reinigungssektor der Westschweiz haben sich die GAV-Partner ebenfalls auf eine allgemeine Erhöhung der Mindestlöhne geeinigt. Die Säger schliesslich, die zu Holzindustrie Schweiz gehören, konnten eine Anhebung der Reallöhne und der Mindestlöhne um CHF 25.– pro Monat hinzugewinnen.
Angesichts eines besonders anspruchsvollen wirtschaftlichen Zusammenhangs und einer wieder fast bei null angelangten Inflation im Jahr 2025, muss man die von den Arbeitgebenden geleisteten Anstrengungen hervorheben.
Gesamtarbeitsverträge: solide und vorteilhaft.
Wir möchten an dieser Stelle an einen grundsätzlichen Punkt erinnern: fast sämtliche Berufsverbände des Baugewerbes haben Gesamtarbeitsverträge abgeschlossen, die deutlich bessere Bedingungen als die gesetzlichen Vorgaben gewähren. Als Beispiel kann man die Vorpensionierungen nennen, die von den Arbeitnehmenden bis zu drei Jahre vor dem gesetzlichen Referenzalter bezogen werden können. Die Verträge gewähren auch deutlich mehr Urlaubstage als die gesetzlichen Mindestforderungen. Diese Leistungen kann man nicht als Nebenbedingungen abtun, denn sie tragen voll und ganz zum allgemeinen Gleichgewicht bei, das von den Sozialpartnern ausgehandelt wurde.
Darüber hinaus legen die Gesamtarbeitsverträge nicht nur die Mindestlöhne und die jährlich ausgehandelten Vertragsanpassungen fest, die Anhebungen der Mindestlöhne gelten für alle Arbeitnehmenden der Branche, unabhängig von ihrer Leistung. Eine Analyse, die ausschliesslich auf diesen verallgemeinernden Argumenten basiert, erscheint beschränkt, da diese Leistungen nur ein Teil der allgemeinen Lohnentwicklung sind. In der Praxis werden gezielte Erhöhungen in den Unternehmen regelmässig vorgenommen, um den Einsatz, die Leistung und die Treue der Arbeitnehmenden anzuerkennen. In dieser Hinsicht können einheitliche Erhöhungen in manchen Fällen die Belohnung des Verdienstes einschränken, obwohl dies für die gute Funktion und die Motivation in den KMU wirklich wichtig ist.
Schliesslich muss man auch hervorheben, dass sich jeder Gesamtarbeitsvertrag in seinen eigenen Zeitrahmen einfügt. Sobald ein Vertrag in einem bestimmten Jahr bedeutende Verbesserungen integriert, ist es nicht realistisch und verantwortlich zu verlangen, dass kurzfristig die gleichen Anpassungen vorgenommen werden. Die Einschätzung der Arbeitsbedingungen muss folglich in einer globalen und auf Dauer ausgerichteten Perspektive vorgenommen werden –und nicht mittels punktuellen Vergleichs, oder jährlichen Klassifizierungen zwischen den Branchen. Unternehmen arbeiten nämlich mit langfristigen Visionen: sie investieren, bilden Lernende aus, überweisen Löhne, zahlen die Sozialabgaben und üben ihre Verantwortung in einem anstrengenden und ungewissen wirtschaftlichen Umfeld aus.
Den Geist der Sozialpartnerschaft bewahren.
Seit ein paar Jahren muss man leider eine Änderung des Tonfalls vernehmen. Die Walliser Sozialpartnerschaft ist historisch auf gegenseitigem Vertrauen, Respekt und der Suche nach konkreten Lösungen aufgebaut. Leider neigt die Kommunikation mancher Akteure bei den Gewerkschaften dazu, härter zu werden. Dies zeigt sich bei Demonstrationen, polemischen Stellungnahmen, oder Provokationen aller Art.
Von einer konstruktiven Sozialpartnerschaft scheint sich der Wind in Richtung eines konfliktgeladenen Klimas zu drehen, in dem die Ergebnisorientierung manchmal weniger zählt, als die Suche nach Aufmerksamkeit in den Medien. Solche Vorgehensweisen, die sich an konfrontativen Modellen orientieren, entsprechen nicht der Walliser Tradition des sozialen Dialogs. Nicht alle Gewerkschaftspartner teilen sie jedoch. Manche bevorzugen nach wie vor eine zuverlässige und friedliche Zusammenarbeit.
Man sollte daran erinnern, dass die wichtigsten sozialen Fortschritte in einem gelassenen Klima, mittels schwieriger, aber respektvoller Verhandlungen erreicht wurden. Eine Strategie, die auf dauernder Konfrontation beruht, untergräbt dieses Modell und birgt das Risiko, am Ende, diejenigen zu bestrafen, die sie verteidigen möchte. So könnten die Arbeitnehmer die ersten sein, die von einer Infragestellung der Sozialpartnerschaft betroffen würden.
Im Ausdruck «Sozialpartnerschaft» spielt der Teil der «Partnerschaft» eine gewichtige Rolle. Die Berufsverbände und die Gewerkschaftsorganisationen verfolgen im Grunde das gleiche Ziel: die Verteidigung, die Aufwertung und die Förderung der Berufe, die sie repräsentieren. Wenngleich die Gewerkschaften eine anerkannte Rolle im Kampf gegen unlauteren Wettbewerb, oder Schwarzarbeit spielen, kann mitunter eine Ungleichheit bei der Aufwertung der Berufe festgestellt werden.
Verlautbarungen, die übertrieben auf die Schwere des Berufs, oder auf ungenügend eingeschätzte Löhne hinweisen – obwohl die technischen Entwicklungen die Arbeitsbedingungen verbessern und die Entlöhnungen wettbewerbsfähig bleiben – können die Anstrengungen der Berufsverbände zur Berufsförderung und Anwerbung neuer Talente schwächen. In solchen Situationen tendiert die Rolle eines Partners zum Rückzug, zugunsten einer auf Angriff ausgerichteten Einstellung, zum Schaden der Bedürfnisse im Zusammenhang mit dem Berufsnachwuchs.
Wenn die Verteidigung der Mitarbeiterinteressen selbstverständlich zu den vordersten Aufgaben der Gewerkschaftsorganisationen zählt, so erwartet man dennoch auch einen deutlicheren Beitrag zur Suche nach pragmatischen, realistischen und konstruktiven Lösungen. Die Stärkung der Sozialpartnerschaft funktioniert nur durch eine gemeinsame Fähigkeit Vorschläge zu formulieren und zusammen die Herausforderungen zu stemmen, denen die Berufsbranchen gegenüberstehen.
Unter dieser Sichtweise wird die Bedeutung der Sozialpartnerschaft gleichfalls an der angenommenen Position gegenüber bestimmten gesetzgeberischen Entwicklungen gemessen. Die kantonale Volksinitiative für gesetzlich vorgegebene Mindestlöhne im Wallis führt diesbezüglich zu grundlegenden Fragen. Die Aufrechterhaltung eines anpassungsfähigen und allgemeingültigen Gesetzesrahmens scheint unumgänglich, um den Gesamtarbeitsverträgen der jeweiligen Branchen zu erlauben, sich an ihre spezifischen Bedürfnisse anzupassen.
Eine unbeugsamere und zu detaillastige Reglementierung würde die Sozialpartnerschaft nämlich nach und nach ihrer Substanz berauben. Insofern als die Gesetzgebung immer mehr Vorschriften herausgibt, wird die Bedeutung der Gesamtarbeitsverträge geschwächt und dadurch auch das Modell der Regulierung, das seit über einem Jahrhundert seine Wirksamkeit unter Beweis gestellt hat.
Informations- und Kompetenzaustausch.
Wenngleich diejenigen Arbeitgebervertreter, die zu den jährlichen Verhandlungen delegiert wurden, allgemein über eine fundierte Erfahrung verfügen, so sind sie dennoch Gelegenheitskämpfer. Sie stehen Gewerkschaftsvertretern gegenüber, die ihrerseits als Berufssoldaten bezeichnet werden können. Für die Arbeitgebervertreter stellt angesichts der zahlreichen Verantwortlichkeiten bei der Leitung eines Unternehmens, zu denen Verpflichtungen im privaten und Verbandsbereich hinzukommen, die umfassende Kenntnis dessen, was bei den jährlichen Verhandlungen auf dem Spiel steht, sowie die globale Vision dieser Fragen, eine grosse Herausforderung dar.
In diesem Zusammenhang hat der Walliser Handwerkerverband ein System für Synergien zur Verfügung gestellt, um den Informations- und Kompetenzaustausch zu fördern. Konkret bedeutet dies, dass alle Gewerkschaftsforderungen an die Verantwortlichen der Arbeitgeberverhandlungen sämtlicher Verbände übermittelt werden. Diese Forderungen werden gleichzeitig in einem Dokument zusammengefasst, in dem sie gruppiert und verglichen werden können.
Anschliessend versammeln sich die Verantwortlichen der Verhandlungen für die Arbeitgeberseite, um diesen Text durchzugehen und zu besprechen und mit den Wirtschaftsaussichten, der Konjunktur oder der Entwicklung der Konsumentenpreise in Zusammenhang zu bringen. Ohne eine uniforme Arbeitgeberpolitik zu suchen – denn jeder Vertrag ist an seine eigene Realität und seinen Zeitrahmen gebunden – so führt dieser Austausch zu einer grossen gegenseitigen Bereicherung und trägt zur Stärkung einer kritischen Analyse der Arbeitgebervertreter bei.
Zudem wird jeder Vertragsabschluss sämtlichen beteiligten Parteien genau mitgeteilt und in ein Vergleichsdokument aufgenommen, das regelmässig aktualisiert wird. Schliesslich wird eine Tabelle mitsamt einer Synthese der wichtigsten Inhalte der vom Walliser Handwerkerverband beobachteten Gesamtarbeitsverträge fortwährend aktualisiert und für die Arbeitgebervertreter bereitgehalten.Wirtschaft und Konjunktur im Kanton, aber auch in der Schweiz und auf internationaler Ebene. Dies alles hat nämlich Auswirkungen auf den Erfolg unserer Unternehmen.
